訓練與培育
動態人才管理
啓碁重視人才延攬，更致力於與員工共同提升專業與通識素養。啓碁依全球一致且彈性的全球職涯架構（GCF），作為動態人才管理的標準化框架，依各職位的職責與成長路徑作為核心原則。此外，各地營運據點均遵循當地法規僱用人才，並致力於提供健康安全的工作環境及完善的教育訓練。針對不同職能、職級與發展需求，公司規劃了具系統性與國際化的職涯發展藍圖，推動員工 Up-skill 與 Re-skill，以確保持續精進與職涯成長。
全球學習系統
數位學習系統平台
啓碁自2024導入Workday Learning，此系統平台為全性化的人才學習與發展資源共享平台，提供多元學習內容與高效管理功能。平台涵蓋政府與公司政策法規宣導、管理系統操作指引、新人引導與文化體驗課程，以及各職務所需之通識類與專業類線上課程。同時，系統具備學習紀錄管理功能，協助主管掌握部門學習進度，並促進同仁設定與實現自主學習發展目標。員工依職務專業需求及個人發展計畫申請內外部教育訓練，系統將自動發送課程通知、課後學習報告繳交提醒及滿意度調查通知。此外，系統完善的訓練紀錄追蹤與治理機制，有助於內外部稽核資料的管理與勾稽，進一步提升組織學習效率與合規性。
啓碁學院
「啓碁學院」編制為「數智領導學院」、「商務學院」、「研發學院」、「智慧製造學院」與「AI學院」等5個學院，分別由相關單位/領域之最高主管擔任院長，期以組織議題、願景與策略為出發點，建立以成功典範為基礎的人才發展系統。2024年，啓碁學院共開辦 637 梯次課程，共計有 163,092 人次參與。
| 學院名稱 | 院長 | 參與成員 | 2024年開課梯次 |
|---|---|---|---|
| 數智領導學院 | 人資長 | 功能單位主管 | 249 |
| 商務學院 | 總經理 | 產品管理/業務中心主管 | 36 |
| 研發學院 | 技術長 | 產品研發中心/RD Forum主席 | 118 |
| 智慧製造學院 | 總廠長/品質長/資材長 | 製造/品保/資材中心主管 | 199 |
| AI學院 | 資訊長 | 自動化/資訊/研發單位主管 | 35 |
行動學習體系
除了五大學院課程，啓碁也鼓勵同仁參與其他內外部訓練，以增加個人職能培訓的廣度與深度。外訓課程包括各類研討會、講座、專業培養與在職進修課程，外訓課程經所屬單位主管核可，即可獲全額補助，英語進修課程則是每人每年最高可獲得1萬元補助。此外，亦鼓勵部門自辦讀書會，互相分享學習心得。為確保課程品質，每堂內外部訓練課程結束後均會進行課後滿意度調查，了解學員對課程的學習狀況及建議，提供後續課程規劃參考。
啓碁為培養組織自主學習與分享交流文化，推動「樹人灌溉計畫」，公司鼓勵各階層主管每年開班授課、經驗分享 2 小時，主題涵蓋管理實務、專業知識與技術、Lesson Learned、新趨勢與新技術、專案經驗分享等領域。2024 年，主管共計授課 1,794 小時。為進一步提升內部師資品質，公司設立內部講師認證制度，根據年度訓練發展重點，由啓碁台灣、中國、越南據點的一級主管推薦講師候選人。候選人需接受人資管理處安排的講師訓練課程，並通過試講與評核，方可成為內部認證講師，截至2024年底，啓碁各據點已培養274位內部認證講師，並將持續推展相關智識學能的培養與應用。每年教師節，公司會公開表揚當年度取得認證的內部講師，並舉辦教師節感恩系列活動。
在定期的工作專案會議中，除了與專案團隊共同確認進度、研討產品相關問題，也可藉由提問與討論，透過實例解析與Lesson Learned，做好事前準備與因應措施，以預防可能產生的問題。另外，藉由參與定期舉辦的季度營運會議、技術趨勢與業務市場交流會議、WNC Tech Day展覽，各單位也可相互學習組織管理、產品開發與業務拓展等技巧，讓公司資源都能更有效率地被運用。
員工訓練與參與
2024年，因應全球化經營策略，將課程逐步推展至全球共同使用，加上學習平台優化，讓同仁可更加便利使用學習資源，提升同仁學習時數與效率，因此2024年員工教育訓練人均時數為29.80小時，較2023年增加7.9小時，教育訓練相關支出共計約新台幣18.83百萬元，人均訓練費用為新台幣 1429.82 元，滿意度調查結果為4.5分（滿分5分），其數據涵蓋率為94.44%，不含墨西哥據點。
績效管理
啓碁所建構的績效考核系統以兼顧企業營運效率與同仁個人職能發展為原則，由職能評量（Management by Behavior，MBB）與目標評量（Management by Objective，MBO）兩面向，同時進行質與量的評估與考核，定期每半年進行績效評核及面談，輔以期中一對一晤談，以檢視同仁工作績效，同時加強溝通、及時校正工作內容、協助職能發展，並提供適當的獎勵或晉升機會。
職能發展
透過一年二次職能衡量工具進行職能評量 (180-360度回饋) 和主管成功典範評量，做為職能發展之基礎。
人才發展
由績效考核的過程，找出具發展潛力之人才，為其擬定發展計劃，並進行定期追蹤與培訓。
職涯發展
啓碁提供完整的專業與管理訓練雙軌制，透過專業訓練和管理課程訓練，依據個人潛能及興趣培養未來所需職能。
職能發展
啓碁所建構的績效考核系統以兼顧企業營運效率與同仁個人職能發展為原則，由職能評量（Management by Behavior，MBB）與目標評量（Management by Objective，MBO）兩面向，同時進行質與量的評估與考核，定期每半年進行績效評核及面談，輔以期中一對一晤談，以檢視同仁工作績效，同時加強溝通、及時校正工作內容、協助職能發展，並提供適當的獎勵或晉升機會。除了董事長與執行長，凡於績效評核期間在啓碁服務經試用合格且連續在職一個月之同仁，均須接受績效評核，啓碁同仁接受績效考核比例為100%。
| 做法 | 說明 |
|---|---|
| 目標管理(MBO) | 公司的績效管理循環，包含期初績效設定、期中績效對焦、期末績效評核，每半年一次評核。 |
| 多面向(180、360度) |
透過一年二次職能衡量工具進行職能評量，做為職能發展之基礎，適用對象說明如下:
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| 合作回饋交流(同儕、跨單位) | 持續推廣日常合作回饋交流，透過內部上下游合作夥伴間彼此給予平衡、具體、即時的回饋，建立互助學習的文化、深化團隊合作的默契。 |
| 團隊導向 | 每半年進行績效評核，總經理依據公司整體營運達成率，核定績效等第比例，以促進團隊績效的達成。 主管進行部屬績效評核，根據所屬單位團隊績效成果、同仁在專案團隊的工作表現及每位同仁的個人業務成效同時與組織目標進行連結進行評核。 |
| 敏捷對話 |
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人才發展
個人發展
啓碁關注同仁個人發展，由主管與同仁共同擬定與個人、組織目標相結合的個人發展計畫（Individual Development Plan，IDP）與學習目標，透過教育訓練、經驗分享、工作應用、職務輪調、主管引導與回饋，以及目標導向的績效評核機制，支持與協助其成長與發展。並且依據公司發展策略，透過每年定期的「人才盤點」與「人才發展會議」，識別可加以培養的潛在中高階經理人才與其發展需求，設計並執行專屬的個人發展計劃，以因應組織擴展的人才需求與營運穩定性。
員工過度協助
當主管發現同仁工作表現不如預期或不適任，除了主動關懷同仁身心狀況，也須釐清是否有其他內外部原因；如有必要，將由主管與人力資源處合作啟動績效改善計畫（Performance Improvement Plan，PIP），與不適任同仁共同制定績效改善計畫與行動方案，於期限內進行定期績效檢核與輔導面談，提供同仁即時引導與回饋，協助提升同仁職能與工作表現，同時降低對組織績效的影響。為協助管理者及時且有效地處理與改善同仁不適任情形，每年均為該年度新任主管開辦「不適任人員處理」課程。
間接人員依「員工升等管理辦法」，人員經過一定年資的工作歷練，其能力經評估可勝任較現職務與職等更重大職責時，便依據績效表現、職能表現以及權責主管認定之專業能力予以職務或職等晉升。
職涯發展
間接人員依「員工升等管理辦法」，人員經過一定年資的工作歷練，其能力經評估可勝任較現職務與職等更重大職責時，便依據績效表現、職能表現以及權責主管認定之專業能力予以職務或職等晉升。
- 晉升管理規劃：採專業職與管理職雙軌制，進行組織人員適性規劃。
- 晉升人選評量：參照過去職務歷練、績效表現及晉升後職務能力的準備程度，於單位主管提名後，由升等評議委員會進行評核。
直接人員則由各產線主管視同仁表現與組織功能需求，經考核通過後，轉任為產線幹部並給予職務加給，或轉任特殊崗位並給予崗位津貼。此外，針對表現優異的直接人員，可依據間接人員任用程序轉為間接人員，擔任助理工程師、工程師、功能主任等職務。
2024年，啓碁男性與女性同仁接受職涯發展的比率分別為9.99%與5.62%